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  • 【引入设计思维发掘员工需求 宝洁发现85后、90后员工的十大特点】
  • 标签: 设计思维 员工需求 人才培养 中略咨询    作者:中略咨询    浏览数:1497    时间:2016/10/12
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           中略导读人才是企业最为重要的“资本”,面对越来越多的85后、90后员工,作为HR,应该如何运用更多的创新方法来激发员工的能动性,使他们的潜力能够被释放?宝洁公司通过引入设计思维发掘员工需求,发现了85、90后员工的十大特点为,期吸引优秀的人才,同时更致力于通过多种多样的创新手段不断完善公司制度和环境,为员工打造理想中的‘完美公司的做法值得借鉴。


          在广州广东省博物馆东门二楼的一个人不多的咖啡厅里,来自宝洁中国人力资源部的4位员工跟不多的几家媒体做了一次人力资源创新举措的分享。在分享会之前,十五六位HR部门的同事刚刚在这里做了Coffee Talk活动。


         宝洁的HR部门在努力创新,最近的一个尝试是从4月份开始的“创客实验室”活动。HR部门希望用更加灵活的讨论和执行方式在部门内推动一些创新的人力资源管理方式。如果这样的尝试成功,他们希望能把创客实验室的做法推广到更多的部门。

     

     

           程诚是负责销售部门的HRBP,年轻阳光的小伙子,90后,他介绍说自己可以算是创客实验室的创始人之一。他把宝洁比喻成一艘汪洋中的邮轮,有强大的抵御风浪的能力,却很难像帆船那样灵活转向。他说:“对于P&G这样一家很大的公司来说,我们的优势在于有非常系统性的流程,它能帮助我们把每一件事都做得非常的妥当。但相应的,我们的即时反应性相对就会比一些小公司、创业型的公司慢一些。”这便是这次尝试的背景。


           因为程诚把创客实验室活动比作从邮轮上放下去的一艘试水的游艇,那么这或许可以被视为宝洁内部摆脱系统束缚的一些项目性质的尝试。比如说把常规讨论创客项目的Coffee Talk选在公司之外,氛围更轻松的咖啡馆应该也是这样的用意。


           创客实验室开展了半年,确定了三个项目执行,其中之一是“宝洁社”。这是一个联系员工的平台,无论是工作还是生活的事情,员工都可以在上边分享参与,“然后找到他兴趣相同的这样一些朋友”,程诚说。


           宝洁社是为满足90后员工对“系”(联系、connection)的需求而产生的一个项目。宝洁大中华区员工/劳动关系及人才系统运营总经理林蓓蕾(Sylvia Lin)认为这得益于公司在消费者洞察方面的积累。她对界面新闻说:“实际上消费者洞察是我们宝洁一直比较引以为傲的。就是我们对于消费者的观察,从消费者的想法出发来做产品的一些创新。实际上我们也想把这个用到我们对于员工的了解上,发掘员工的需求。”


           人力资源部门时隔五年的两次设计思维工作坊(design thinking workshop)就是宝洁发掘员工需求,从而创立人力资源产品、推动公司文化的一种创新方法。按照人力资源部高级经理夏颖佳(Eva Xia)的介绍,设计思维工作坊通常会应用采访、共鸣、构思、模型、演示等步骤来定义和解决某个特定问题。


           设计思维是一种在1980年代被定义和推广的进行创新探索的方法论。根据德勤贝新管理咨询公司的定义,在人力资源管理中,“设计思维可以用来研究员工行为和工作场景,然后设计出能融入他们工作生活的解决方案,而不是增加需要向员工‘推行’的‘流程’或者‘方案’”。根据德勤发布的《全球人力资本趋势》报告统计,79%的企业高管认为设计思维是重要或者非常重要的。


           2016年7月,来自不同部门的40多位员工参与到新一期的设计思维工作坊中。根据林蓓蕾回忆,宝洁中国在二零零几年的时候就开始将设计思维应用在新产品的研究和开发上。2011年是他们第一次用这样的方法去研究员工的想法和HR创新。“并且我们公司有一个设计部,他们是这方面的专家,所以我们就跟他们一起合作,做出来了这么一套用于人力资源产品创新的设计思维工作坊。”


           因为这是一种去模板化的方法论,所以代表员工通过采访而不是问卷来了解自己所代表的同事,采访呈现的结果也有可能是图画或模型的形式。夏颖佳说:“有了这个采访之后,我们就了解到这些员工的一些需求。然后就通过设计思维的一些工具和方法,我们把这个需求深层地挖掘,挖掘出他深层的需求是什么。”

     

     

            画画和模型构建是工作坊重要的表达和创新方式。代表员工如果有了解决问题的思路,也会去建出模型,然后通过不断修改来校正如何让某个构思更好地应用到建设中。在展示参与工作坊的员工搭建模型等活动照片时,夏颖佳说,其实设计思维用到的工具包像幼儿园老师给小朋友的那么简单,可能就是橡皮泥、彩色铅笔、乐高和分子模型。“关键就是你怎么把这里和这里的东西给挖出来。”她指了指脑袋,又指了指心。


           在2011年开展第一期工作坊之后,人力资源部门发现员工非常需要生活和工作的平衡,就更新了员工价值主张,推出了包括弹性工作制、弹性福利、“团Go”社群活动等更灵活的政策。在五年之后的这次主要针对85后和90后员工的工作坊之后,人力资源部门挖出了这个人群的十大特点,而他们则会根据这些特点来提供人力资源产品或解决方案。


           热衷于在社交媒体表现自我

          寻求令人兴奋的、潮流的体验

          关心个人形象,希望获得同辈和家人认可

          追求短期内成功

          寻求冒险和变化

          想要与众不同

          焦虑并缺乏安全感

          作为独生子女一代有更多家庭义务

          需要有共同兴趣的社群相互支持

          更健康,运动得更多


          在被问到这样的创新活动是否有KPI时,宝洁大中华区人力资源副总裁黄沁(Annie Huang)说:“KPI是非常的具像化。但是实际上我们是希望通过更多的创新来去找到我们怎么样能够激发员工的能动性,使他们的潜力能够被释放。人才是宝洁最为重视的“资本”,宝洁不仅希望吸引最优秀的人才加入,同时也致力于通过多种多样的创新手段不断完善公司制度和环境,为员工打造理想中的‘完美’公司。”

     

         (本文来源于宝洁招聘)


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